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纸箱厂老板掌握6条管理线,轻松管好懒散员工!
作者:东萍纸箱厂   发布于:2018-7-10 8:36:02   点击量:

  大多数纸箱厂老板对员工的管理并非真正意义上的管理,那些懒散员工不是不好管,而是没有管。没有真正建立起有效的管理体系,自然也就不可能让员工进入有序有效的工作状态,从而出现各种员工管理问题,也是必然的结果。本文介绍一个较为基础的人事管理体系,通过建立六条管理线,将员工包围在其中,初步实现对员工的包围引导作用。

  一、职业规划线

  绝大多数纸箱厂员工自身是缺乏规划能力的,即便今天在公司上班,也不知道自己未来究竟要做什么,要达成什么样的目标,要划分成多少个阶段。

  帮助员工制定自己的职业发展规划非常有必要,所谓职业发展规划,就是帮助员工厘清自己未来的发展轨迹,明确行业、专业、岗位、收入、价值等具体指标,并按照时间轴划分阶段。虽然只是几张纸一个小时的成本,但却能帮助员工真正建立属于自己的未来规划,不一定是发展规划,起码也得要是时间规划。

  二、技术量化线

  对于纸箱厂来说,员工的工作执行主要依靠职业技术,并且,每个岗位都会有对应的职业技术要求,这个得要把每个岗位的职业技术分解量化。也就是告诉员工,每个岗位需要具备哪些对应的职业技术,每类职业技术等级需要到什么程度。若是全部都具备,那就是合格的员工,若是缺乏,那就不称职,就得需要通过在职培训来弥补。

  三、技术学习线

  与技术量化线所对应的,自然就是技术学习这条线了,通过量化评估,缺乏的职业技术需要学习弥补,已经掌握的职业技术要强化,新的职业技术更要学习,在职期间的学习应该是常态化的,与日常工作应该是交织并行关系。

  四、定期沟通线

  人事管理不是简单的发号施令,而是劳资双方的互动行为,管理工作虽然有规范和硬性的一面,但也要有人性化的一面,老板得要保持与所有员工的定期沟通工作。若是纸箱厂员工比较多,则可授权其他管理层干部,保持与所有员工的定期沟通。在这类面对面的单独沟通中,综合评估员工的实际工作情况,回顾职业规划与晋升的实际进度,收集员工的意见反馈,至少,在形式上,可以充分体现出公司对每位员工的尊重。

  五、晋升推进线

  但凡正常的员工,在进入纸箱厂后,自然也想持续向上走,这就涉及到一个晋升问题,老板们虽说都重视这个晋升问题,但在实际行为上却采取的是模糊化措施,只是告诉员工“好好干,以后不会亏待你”等,老板说得轻松,员工可是一头雾水,什么叫干得好?

  好的标准是什么?如何才能转换成实质上的提拔晋升?又能晋升到什么程度?绝大多数老板都没说明白,好处不说清楚了,员工怎么敢主动投入呢?这就需要一套员工晋升系统,将员工的晋升问题全部分解量化,主动告诉员工,具体要做哪些事情,做到什么程度,就能晋升到什么程度,全部说清楚,也方便员工随时核对,自己离晋升还差多少。

  六、价值评估与薪资线

  员工来纸箱厂上班,主要还是奔着收入来的。不过,有两个问题却一直很纠结,一个是我的付出和收入是否是对称的,员工总是认为所拿的工资与自己创造的价值是有差距的;另一个是我先主动付出还是纸箱厂先对我付出,老板们都喜欢说“先好好干,再涨工资”,员工们却总想着先涨工资,再好好干。这就需要一套客观的评估体系,来综合员工的实际工作质量、过程与结果的关系、实际的成果产出、对应的成本消耗和浪费、同类公司同类岗位的产出情况等多个角度,进行客观的评估分析,作为员工薪资的调整依据和解释说明。

  再次强调,管理员工不是发号施令那么简单,员工没有那么多的自觉主动意识,本身更多是被动的,甚至是懒惰的,对自己并没有足够清晰和量化的认识,也没什么发展规划。这需要被引导,成体系立体化的引导,一边是鼓励尊重,一边的持续推动。不然员工就放大自己的惰性,或是被负面的东西所误导。

  以上所说的这六条线,虽然还不全面,但也可以基本把员工包围在其中,让员工感觉到公司一直在关注自己,引导自己,能客观的评估分析自己的实际状态,能推动自己一直向前走,自己现在的路乃至未来的路,将逐渐清晰起来,这也就是上班的意义所在。并且,再来对比其他纸箱厂仍然简陋粗放的管理模式,对纸箱厂的认可度和依赖感将会有直接的促进作用,从而提升员工的在职稳定性和工作态度。

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